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就業規則

基礎知識

  • 就業規則について
     従業員を雇う際の条件(賃金、昇給、賞与、退職金、解雇事由等)は就業規則で定まります(パート・契約社員等の場合は個別の契約書で決める場合が多いと思われます)。就業規則というのは、法的には集団的な契約書としての意味を持つのです。しかし、就業規則の重要性を十分に理解していない企業が多いのが実情です。
     小規模だからという理由で就業規則を作成していない企業や、内容も十分に検討せずに就業規則の雛形をそのまま使用している企業は多々あります。そのような企業で実際に人事・労務トラブルが発生すると、就業規則が不備であるが故に企業側に不利な解決を余儀なくされることとなります(例えば、悪質な従業員を懲戒解雇したくても、就業規則が無く、あるいは規定が不十分であれば懲戒解雇はできません)。
     就業規則を工夫するだけで、数多くのトラブルを未然に防止することが可能となります。その意味で就業規則とは企業を守るためにあるとも言えるでしょう。最も力を入れて入念に内容を検討して作成することが極めて重要です。

就業規則は企業を守るものです。
企業側に有利に作成しておくことがトラブル防止の最大のポイントとなります。

  • 就業規則の効力
     就業規則は従業員に周知させなければ効力を有しないのですが、意見書をつけて労基署に提出すればそれで大丈夫だと誤解している企業が多々あります。社長の引き出しに入れっぱなしになっているようでは、就業規則は作成していないのと同じです。

就業規則は従業員に周知させなければ効力はありません。

  • 就業規則の内容の変更
     事業を営んでいく過程において、どうしても労働条件(賃金体系や労働時間等)を変更する必要が生じることがあります。年功序列の賃金体系に成果主義的な要素を取り入れたいとか、組織再編に伴って賃金体系を大幅に変更したいというような場合が典型例でしょう。
     労働条件に何らかの変更を加える場合、全従業員の同意を得るのが大原則です。労働条件の変更というのは、一種の契約内容の変更ですので、相手当事者である全従業員の同意が必要なのです。
     ただ、それだと1人の従業員でも反対すれば一切労働条件を変更できないということとって、企業経営は成り立ちません。そこで、変更内容が「合理的」なものである場合は、就業規則を変更するだけで従業員の同意なく労働条件を変更することが認められているのです。
     ただ、問題はこの「合理的」という部分です。どのような変更が合理的なのか、その判断ポイントは何なのか、その見極めは極めて難解で高度な法律判断となります。労働条件を変更する際には、一部従業員の同意が得られないリスクを想定し、その場合でも「合理性」が認められるだけの材料を揃えておくことが不可欠なのです(その材料は、結局は従業員を説得する説得材料ともなります)。

労働条件(賃金体系や労働時間等)を変更する際は、その変更が「合理的」か否かという法律的見地からの検討が不可欠です。

よくあるトラブル

  • 従業員にとって、労働条件の変更というのは不満が生じやすい分野です。それを変更する際の法的検討が甘いと、労働組合の結成や集団訴訟等に発展する可能性があります。訴訟となるリスクも考慮した入念な法的検討と証拠固めが必要です。仮にトラブルが表面化しなかったとしても、従業員の不満は水面下で鬱積し、モティベーション低下や他のトラブル(サービス残業についての労基署への申告等)に発展することが多々あります。

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